ভোক্তা এবং কর্মচারীরা এখনও বৈচিত্র্য চান – ব্যবসায়গুলি কীভাবে এটি সঠিকভাবে পেতে পারে তা এখানে

এখানে কিছু যোগ হয় না।

এই বছর, প্রায় 40% মার্কিন সংস্থাগুলির মধ্যে স্পনসরশিপ এবং প্রাইড সপ্তাহ সম্পর্কিত অন্যান্য বাহ্যিক ব্যস্ততাগুলি কেটে নেওয়ার পরিকল্পনা করা হয়েছিল। তবে সাম্প্রতিক জরিপগুলি দেখায় যে – আপাত হৈ চৈ সত্ত্বেও – গ্রাহকরা এবং কর্মচারী মতাদর্শিক বর্ণালী জুড়ে দৃ firm ়ভাবে ডিআইআই সমর্থন করে।

আমার কাছে, এটি বাস্তবতার তুলনায় উপলব্ধির একটি সর্বোত্তম ঘটনা। তাদের স্টেকহোল্ডারদের কথা শোনার পরিবর্তে সংস্থাগুলি রাজনৈতিক বাতাসকে স্থানান্তরিত করার জন্য যত্ন নিচ্ছে, এমন কিছু যা বিপজ্জনকভাবে সংক্ষিপ্ত প্রমাণিত হতে পারে।

ফ্লিপ-ফ্লপিং কখনই ভাল চেহারা হয় না, বিশেষত যখন এটি মানগুলির ক্ষেত্রে আসে। একটি ব্যবসায়িক ঝুঁকিগুলি কোনও কিছুর জন্য দাঁড়ানো না এবং এর মান তৈরি করা খুব লোককে বিচ্ছিন্ন করে তোলে বলে মনে করা হচ্ছে: কর্মচারী এবং গ্রাহকরা।

আমরা একটি ভিন্ন পদ্ধতি গ্রহণ করেছি। শুরু থেকেই, এটি ডিআইআই নামে পরিচিত হওয়ার আগে, বৈচিত্র্য আমাদের সংস্থা ডিএনএর অংশ ছিল। চারজনের মূল দলটি ছিল এলজিবিটিকিউ+, এবং মন্ট্রিয়ালের সমকামী গ্রামে আমাদের অবস্থান আমাদের অন্যান্য পরিচয় এবং পটভূমি থেকে প্রতিভা আকৃষ্ট করতে সহায়তা করেছিল।

দুই দশক ধরে, যেমন আমরা হাজার হাজার কর্মচারী এবং বার্ষিক রাজস্বতে $ 1-বিলিয়ন-প্লাস বেড়েছি, বৈচিত্র্যকে স্বাগত জানানো এবং উদযাপন করা আমাদের ব্যবসায়কে আরও শক্তিশালী করে তুলেছে। রাজনৈতিক চাপের কারণে আমরা থামতে চলেছি না।

এর অর্থ এই নয় যে ডিআইআই প্রোগ্রামগুলি নিখুঁত – এটি থেকে অনেক দূরে। প্রকৃতপক্ষে, বর্তমান বিতর্ক সংস্থাগুলির পক্ষে এই ত্রুটিগুলি সমাধান করে পুনরায় ফোকাস করার একটি সুযোগ। এখানে ডিআই কেন মাঝে মাঝে সংক্ষিপ্ত হয়ে পড়েছে – এবং কীভাবে এটি কাজ করা যায় সে সম্পর্কে আমি কী শিখেছি।

কোটা এবং ঠোঁট পরিষেবা: ডিআইআই এর চ্যালেঞ্জগুলি

বৈচিত্র্যকে সাধারণত অন্য একটি কর্পোরেট ম্যান্ডেট হিসাবে বিবেচনা করা হয় – সম্মতির নামে টিক দেওয়ার জন্য একটি বাক্স। এবং এখানেই সমস্যা শুরু হয়।

প্রারম্ভিকদের জন্য, অনেক সংস্থায় ডিআইআই কোটায় হ্রাস পেয়েছে। কেবলমাত্র উপস্থাপিত গোষ্ঠীগুলির লোকদের নিয়োগের জন্য সংখ্যার লক্ষ্য নির্ধারণ করা বৈচিত্র্যকে যুক্ত করে না।

সংস্থাগুলি কেবল ন্যায্যতা এবং কার্যকারিতা নিয়ে প্রশ্ন করার জন্য প্রতিপক্ষকে গোলাবারুদ দেয় না, তবে “বৈচিত্র্য ভাড়া” প্রায়শই প্রান্তিক এবং বিচ্ছিন্ন হয়ে যায়, তাদের কার্যকারিতা সীমাবদ্ধ করে।

সমানভাবে ক্ষতিকারক হ’ল বিভিন্নতার জন্য প্রদত্ত ঠোঁট পরিষেবা, গভীর মানের প্রান্তিককরণ ছাড়াই গতিগুলির মধ্য দিয়ে যাওয়া। বছরে একবার রংধনু পতাকা বের করা অর্থবহ বা প্রগতিশীল নয়। এটি কী – উইন্ডো ড্রেসিং – এর জন্য এটি বন্ধ হয়ে যায় এবং গ্রাহক, কর্মচারী এবং অন্যান্য স্টেকহোল্ডারদের বন্ধ করে দেয় যারা ভাবছেন, “ব্র্যান্ডের সাথে এর কী সম্পর্ক আছে?”

নৈমিত্তিক নীতি বিপরীতগুলি কেবল ডিআইআইকে আরও অবমূল্যায়ন করেছে। ব্যবসায়ের এমন অনেকগুলি উদাহরণ রয়েছে যা বছরের পর বছর ধরে ডিআইআই উদ্যোগকে “চ্যাম্পিয়ন” করেছে – কেবলমাত্র তাদের ওয়েবসাইট থেকে বৈচিত্র্য প্রোগ্রাম সম্পর্কে তথ্য সরিয়ে ফেলতে, অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ইভেন্টগুলি স্পনসর করা বন্ধ করে দেয় এবং সেই প্রচেষ্টাগুলির সাথে যুক্ত কর্মচারীদের শেড করে। টেকওয়ে বার্তা: এই কাজটি কিছু যায় আসে না এবং এটি আসলে কখনও করেনি।

সম্পর্কিত: ডিআইআই ফায়ারিং লাইনে রয়েছে – তবে কী দামে?

রিথিংকিং ডিআই: কয়েকটি শিক্ষা এবং অন্তর্দৃষ্টি

যে সংস্থাগুলি সত্যই বৈচিত্র্যের বিষয়ে সত্যই যত্নশীল তাদের জন্য এখানে আরও ভাল উপায় হতে পারে।

প্রতিটি সংস্থা তার নিজস্ব যাত্রায় রয়েছে এবং তার নিজস্ব পাঠ শিখতে হবে, তবে এগুলি আমরা গত 20 বছরে অর্জন করেছি এমন কিছু অন্তর্দৃষ্টি:

• মনে রাখবেন, বৈচিত্র্য এবং যোগ্যতা বিরোধী নয়: ডিআইআই কী এবং এটি কী নয় তা বোঝার সাথে অগ্রগতি শুরু হয়। এটি মানুষকে ন্যায্য শট দেওয়ার বিষয়ে, অন্যায় সুবিধা নয়। কোথাও কোথাও, অনুবাদে হারিয়ে গেছে। দেই মেধাতন্ত্রীর পক্ষে বিরোধী নয়, যেমন অনেক পন্ডিত জোর দিয়েছিলেন – একেবারে বিপরীত। সুযোগের ন্যায্যতা সরবরাহ করে, আপনি সেরা ব্যক্তিদের সনাক্তকরণ এবং আকর্ষণ করে শেষ করেন।
• ‘প্রার্থী পুল’ ভাবুন, ” নিয়োগের কোটা ‘নয়: যখন আমরা কোনও ভূমিকা পূরণ করতে চাইছি, আমরা কেবল একটি স্বেচ্ছাসেবী কোটা পূরণের জন্য কাউকে বাছাই করার পরিবর্তে বিভিন্ন প্রার্থী পুল নিশ্চিত করার পদক্ষেপ গ্রহণ করি। এর অর্থ প্রার্থী সোর্সিং পর্যায়ে বিস্তৃত সম্ভাব্য নেট কাস্ট করা। উদাহরণস্বরূপ, ইঞ্জিনিয়ারিং ভূমিকার জন্য, আমরা এর সাথে কাজ করি টেক নেটওয়ার্কে কালো পেশাদার (বিপিটিএন) প্রতিশ্রুতিবদ্ধ প্রার্থীদের সনাক্ত করতে। তবে নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলি সর্বদা কাজের জন্য সেরা ব্যক্তির কাছে নেমে আসে।
• কর্মচারীর অভিজ্ঞতা (স্লোগান নয়) বিষয়গুলি: কোনও মান বিবৃতিতে বৈচিত্র্য টাউট করা এটি একটি জিনিস। কর্মীদের সত্যিকার অর্থে সেই অভিজ্ঞতাটি বেঁচে থাকার পক্ষে এটি অন্যরকম। কার্যকর বৈচিত্র্য উদ্যোগগুলি লোকেদের তাদের খাঁটি আত্মাকে কাজে লাগাতে সক্ষম করে – স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে, ক্ষমতায়িত এবং অবদান রাখতে সক্ষম। এটি এমন একটি মেট্রিক যা ট্র্যাক করা উচিত এবং করা উচিত। (85% এরও বেশি আমাদের দলের সদস্যরা সেভাবে অনুভব করেন)) সামনের লাইনগুলি থেকে বৈচিত্র্যের অগ্রাধিকারগুলি সনাক্ত করতে এবং সমাধান করতে সহায়তা করার জন্য কর্মচারী-নেতৃত্বাধীন নেটওয়ার্কগুলি (ইএলএনএস) এর দিকে ঝুঁকছেন।
• নেতারা সুরটি সেট করতে পারেন (এবং করতে পারেন): যখন মেরিয়ট ইন্টারন্যাশনালের সিইও প্রকাশ্যে কথা বলেছেন হোটেল চেইনের ডিইআই প্রোগ্রামগুলির সমর্থনে তিনি প্রশংসনীয় কর্মীদের কাছ থেকে 40,000 এরও বেশি ইমেল পেয়েছেন। এক মুহুর্তে যখন বৈচিত্র্য ক্রসহায়ারে থাকে, শীর্ষের একটি স্পষ্ট বার্তা একটি বিশাল পার্থক্য তৈরি করে, সরাসরি কর্মচারীদের উদ্বেগ এবং অগ্রাধিকারগুলিতে আলতো চাপায়। আমি সম্প্রতি প্রত্যেককে স্মরণ করিয়ে দেওয়ার জন্য আমাদের সংস্থাকে ইমেল করেছি যে এটি সবার জন্য জায়গা, এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া একইভাবে অপ্রতিরোধ্য ছিল। আপনি যদি নেতা হিসাবে বৈচিত্র্য সম্পর্কে চিন্তা করেন তবে কিছু বলুন। লোকেরা শুনছে।

এই সমস্ত পদক্ষেপগুলি মূল্যবান, তবে কার্যকর ডিআইয়ের একটি সমালোচনামূলক উপাদান রয়েছে যা প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়: ব্যবসায়ের ফলাফল।

সম্পর্কিত: কেন আমার ব্যবসায়ের সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণে যাওয়া ছেড়ে দেওয়া আমার পক্ষে করা সবচেয়ে কঠিন – এবং স্মার্ট – সরানো ছিল

কেন আরওআই ছাড়া কোনও দেই নেই

দেই নিজের মধ্যে শেষ হতে পারে এবং হওয়া উচিত। তবে কর্পোরেট জীবনে এর স্থান সিমেন্ট করার জন্য একটি নির্মমভাবে বাস্তববাদী পদক্ষেপের প্রয়োজন যা অনেকগুলি সংস্থাগুলি এড়ায় – আরওআইতে বৈচিত্র্য উদ্যোগ থেকে সরাসরি লাইন আঁকায়। “মান” এবং “মান” এর মধ্যে এই সরাসরি লিঙ্কটি না করেই ব্যবসায়িক-সমালোচনামূলক প্রয়োজনীয়তার চেয়ে নিছক সুন্দর-টু-হ্যাভ হিসাবে বৈচিত্র্যকে বরখাস্ত করা খুব সহজ।

এটি খুব খারাপ, কারণ ডিআইআই ব্যবসায়ের পক্ষে ভাল যে প্রচুর প্রমাণ রয়েছে। একটি গ্লোবাল মধ্যে অধ্যয়ন প্রায় 1,200 সংস্থার মধ্যে লিঙ্গ এবং জাতিগত বৈচিত্র্যের জন্য শীর্ষ কোয়ার্টাইলের মধ্যে যারা নীচে তাদের সমবয়সীদের তুলনায় আর্থিকভাবে ছাড়িয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা প্রায় 40% বেশি ছিল। অন্তর্ভুক্ত সংস্কৃতি সহ সংস্থাগুলিও ছয় গুণ বেশি সম্ভাবনা উদ্ভাবনী এবং চটচটে হতে এবং আরও ভাল ব্যবসায়ের ফলাফল অর্জনের সম্ভাবনা আটগুণ বেশি।

ব্যবসায়ের ফলাফলের সাথে বৈচিত্র্য বেঁধে দেওয়ার সবচেয়ে স্পষ্ট উপায়গুলির মধ্যে হ’ল কর্মচারী ধরে রাখা এবং ব্যস্ততার উপর প্রভাবের দিকে নজর দেওয়া। সত্যিকারের স্বাগত সংস্কৃতির উল্টো? সংস্থাগুলি তাদের ক্যারিয়ার তৈরি করতে চায় এমন মানসম্পন্ন লোকদের আকর্ষণ করে এবং রাখে। কর্মচারীরা যখন মালিকানার অনুভূতি বোধ করে এবং জানে যে তারা প্রভাব ফেলতে পারে, তারা ব্যবসায়ে আরও বেশি বিনিয়োগ করে।

একজন নেতা হিসাবে, আমি দেখেছি যে কীভাবে বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি উদযাপন করা কেবল সঠিক জিনিস নয় – এটি কৌশলগতভাবেও দুর্দান্ত। শেষ পর্যন্ত, সর্বোত্তম ধারণাগুলি এমন ধারণাগুলির একটি মার্কেটপ্লেস থেকে আসে যেখানে স্বতন্ত্র দৃষ্টিভঙ্গি উপস্থাপন করা হয়। এটি কোনও দুর্ঘটনা নয় যে উপরের গড় বৈচিত্র্যযুক্ত সংস্থাগুলি উত্পন্ন করে প্রায় দ্বিগুণ তাদের নিম্ন-গড় সহকর্মী হিসাবে উদ্ভাবন থেকে উপার্জন।

বর্তমান ডিআই মাইনফিল্ডে নেভিগেটকারী যে কোনও সংস্থার জন্য, এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে লোকেরা সত্যই পরিবর্তন হয়নি। তারা এখনও নিজের এবং তাদের প্রতিবেশীদের জন্য সত্যতা এবং সুযোগকে মূল্য দেয় – খুব কমই বিতর্কিত ধারণা। এগুলি সাধারণ সত্য যা লোকেরা ভাগ করে দেয়, রাজনৈতিক দুল যেখানেই যাই হোক না কেন। যে সংস্থাগুলি তাদের সম্মান করে তারা শুভেচ্ছাকে জড়ো করবে, সেরা কর্মীদের আকর্ষণ করবে, গ্রাহকের আনুগত্য তৈরি করবে এবং বাতাসে স্থানান্তরিত করবে। এটি সব যোগ করে।